ผู้เล่นสำคัญ
มอร์แกนสแตนเลย์สหรัฐธนาคารชั้นนำที่ลงทุนเป็นความพยายามที่จะเปลี่ยนการทำงานของมัน หนึ่งเป็นอันตรายต่อสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม แต่ส่งเสริมนวัตกรรมเช่นกัน วิสัยทัศน์นี้ได้รับการพัฒนาภายใต้การนำของประธานาธิบดีคนใหม่จอห์นแมคและทีมผู้บริหารของเขา ประธานแม็คกำลังมองหาคนที่จะ "เขย่าวัฒนธรรม." มีความต้านทานหนักเขาได้รับคัดเลือกพอลนาสร์จะเป็นกรรมการผู้จัดการอาวุโสในการให้บริการตลาดทุน สูง Regarde พอลเป็นนายธนาคารที่มีมากกว่ายี่สิบ (20) ปีของประสบการณ์ เขารู้ว่าเขาเจ็บหนึ่งของมอร์แกนสแตนเลย์บริการตลาดทุนเป็นพื้นที่ที่อ่อนแอ, พื้นที่ที่สงครามที่เขาประสบความสำเร็จได้รับในอดีต ผมรู้ว่ามันจะเจ็บด้านล่างพอลใช้เวลามากกว่านายธนาคารขององค์กรแบบดั้งเดิมในการเจาะตลาดนี้ บุคคลนั้นจะต้องมีพลังก้าวร้าวและนวัตกรรม นั่นเป็นเหตุผลที่เขาได้รับคัดเลือกร็อบพาร์สัน ร็อบพัฒนาความสัมพันธ์กับผู้เล่นที่สำคัญในการธนาคารและการประกันภัยอุตสาหกรรมและชื่อเสียงที่แข็งแกร่ง ร็อบยังกีดกันหรือไม่ได้ข่มขู่ได้อย่างง่ายดายและรู้สิ่งที่จะได้งานทำ ไดรฟ์และความทะเยอทะยานของเขาทำให้เขาสามารถเชื่อมต่อกับลูกค้าของเขา แต่บางครั้งระยะทางที่เขาจากการร่วมงานของเขา.
ลำดับเหตุการณ์
อันตรายตำแหน่งพอลจำเป็นต้องกรอกเป็น ยากที่จะดำเนินการทางทหารและอัตราการหมุนเวียนสูงมาก เขาคิดทำร้ายร็อบเป็นคนที่สมบูรณ์แบบที่จะเติมเหล็กแท่งอันตราย ร็อบรับตำแหน่งด้วยความเข้าใจที่มีศักยภาพในการเติบโตอันตรายเพราะความพยายามอยู่ในความต้องการของการซ่อมแซมและอันตรายที่มอร์แกนสแตนลีย์ทำธุรกิจทหารน้อยมากในตลาดทุน พอลโดยปริยายสัญญาว่าโปรโมชั่นกรรมการผู้จัดการร็อบในช่วงการรับสมัคร ร็อบอันตรายไม่เคยคิดว่าเขาจะต้องไปที่ปลายเท้าบนเปลือกไข่เมื่อจัดการกับเพื่อนร่วมงาน ประธานาธิบดีคนใหม่ต้องการให้คนที่สามารถเขย่าและปล่อยให้ร็อบมอร์แกนสแตนลีย์ได้ประสบความสำเร็จในการนำเข้ามาในตลาดนี้ แต่ก็เป็นอันตรายต่อสีมาเขาได้สร้างความเกลียดบางคนในหมู่เพื่อนของเขา มอร์แกนสแตนลีย์ INSTITUTE 360 องศาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานช่วยให้พนักงานที่จะได้รับผลกระทบการประเมินจากผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน หลังจากการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของร็อบ, มันอาจจะดูเหมือนเขาทำร้ายคุณถ้าคุณมีปัญหาในการปรับตัวเข้ากับมอร์แกนสแตนเลย์วัฒนธรรม การประเมินผลเป็นลบและชี้ให้เห็นเจ็บร็อบทหารปัญหาที่สำคัญการทำงานกับคนภายใน บริษัท .
สิ่งแวดล้อม
สภาพแวดล้อมภายในที่มอร์แกนสแตนเลย์เป็นหนึ่งในการทำงานเป็นทีม, การพัฒนาพนักงาน เคารพและศักดิ์ศรี มอร์แกนสแตนลีย์ทหารพัฒนาวิธีการสร้างฉันทามติค่อนข้างเจ็บปัจเจก พวกเขาได้พัฒนากระบวนการของการดำเนินธุรกิจที่ทุกคนจะรวมอยู่ในการตัดสินใจ ทุกคนที่ล้มเหลวในการปฏิบัติตามขั้นตอนกระบวนการหรือข้อสงสัยสามารถถือว่าเป็นไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใด ผลสภาพแวดล้อมภายนอก demande ทันที อาโรซาจากธรรมชาติของตลาดทุนบริการและลูกค้านี้เจ็บคำตอบอย่างรวดเร็ว demande และในขณะที่การขู่ว่าจะนำธุรกิจของพวกเขาที่อื่น ๆ .
องค์การพฤติกรรมทฤษฎี
แรกร็อบพาร์สัน และพอลนาสร์มีส่วนร่วมในทางจิตวิทยาสัญญาในช่วงการรับสมัคร พอลต้องการใครสักคนที่จะใช้ในงานที่ท้าทายพระนักเทศน์และต้องการโอกาสที่จะมีความคิดสร้างสรรค์เช่นเดียวกับโอกาสที่จะบรรลุโปรโมชั่นที่ผู้อำนวยการการจัดการ Parson ความกังวลเกี่ยวกับความหลากหลายทางวัฒนธรรมได้รับบาดเจ็บเขาจะพบในมอร์แกนสแตนลีย์เนื่องจากรูปแบบการจัดการและบุคลิกภาพลักษณะของเขา บาทหลวงเป็นประเภท "C" ผู้จัดการเพราะเขามีความสนใจในความคิดของตัวเองในมากกว่าคนอื่น ๆ ส่วนใหญ่ของเขาเป็นเวลาที่เหมาะสม เมื่อเขาเป็นเพื่อนร่วมงานของเขาทำให้มันรู้สึกบั่นทอนซึ่งสร้างความเกลียด บทบาทความขัดแย้งเกิดขึ้นกับประธานาธิบดีจอห์นแม็ค ครั้งแรกที่แม็คพัฒนาวัฒนธรรมส่งเสริมการทำงานเป็นทีมเจ็บ. คนนั้นเขาก็พยายามที่จะแข็งขันเขย่า พอลนาสร์ในการเปิดรับการว่าจ้างร็อบนักเทศน์ส่วนบุคคลเชิงรุกที่ไม่จำเป็นต้องเป็นผู้เล่นของทีมที่จะเติมในตำแหน่งที่ต้องการทำร้ายลักษณะบุคลิกภาพของเขาที่ไม่ซ้ำกัน จากนั้นพอลที่ดูเหมือนจะเป็นความกังวลเกี่ยวกับผลการดำเนินงานการประเมินผลลักษณะอันตรายและอธิบายถึงวิธีการที่พวกเขาจะเหล่านั้นไม่เหมาะสมกับวัฒนธรรมของมอร์แกนสแตนลีย์ ร็อบซีแมนว่าสิ่งที่พวกเขาจะเป็นที่ต้องการและอยาก แต่ตอนนี้เขาไม่ได้ … วัฒนธรรมไม่ได้เปลี่ยนหรือพวกบุคลิกภาพของร็อบ วิธีการที่พนักงานสามารถคาดหวังว่าพวกเขาจะมีพฤติกรรมของพวกเขาในการปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมให้เหมาะสมกับการปฏิบัติที่การจ้างงานของ บริษัท ฯ เมื่อไม่สนับสนุนมัน. ทฤษฎี
หนึ่งคือผลกระทบในทางทฤษฎีคาดหวัง บาทหลวงสนใจเฉพาะในการผลิตซึ่งส่งผลให้เขาคาดว่าจะส่งผลให้โปรโมชั่นของเขาไปยังกรรมการผู้จัดการ มีหลักฐานของคลีเรียนรู้ทฤษฎีความต้องการในอันตราย Parson ชอบที่จะรับผิดชอบในการแก้ปัญหาคือ; เขากำหนดเป้าหมายในระดับปานกลางโดยไปที่ บริษัท ขนาดเล็ก; เขาต้องการและยังคงตอบรับจากพอลเกี่ยวกับการทำงานของเขา ทฤษฎีสองปัจจัย Herzberg ของแรงจูงใจด้านล่างเป็นปัจจุบัน ความไม่พอใจของพระ (ภายนอก) ปัจจัยที่เป็นขั้นตอนของ บริษัท และความพึงพอใจของเขา (ที่แท้จริง) ปัจจัยที่เป็นความรับผิดชอบความเป็นไปได้ของการเจริญเติบโตและความก้าวหน้า.
มติ
มอร์แกนสแตนเลย์ได้ดี อธิบายงานในสภาพแวดล้อมการทำงานที่อยู่ในวิสัยทัศน์ของพวกเขาและในการสื่อสารวิธีตำแหน่งแต่ละคนจะต้องมีส่วนร่วมในการเป็นอันตรายต่อการมองเห็นในรายละเอียดงาน แต่ผมไม่แน่ใจว่าถ้าพอลได้งานที่ดีในการเน้นหนักนี้ร็อบในช่วงการรับสมัคร ฉันจะให้ระบบการประเมินแบบ 360 องศาเพราะมันยังมีรายละเอียดมากขึ้นจากการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน แต่ทุกคนไม่ควรมีการประเมินในเกณฑ์เดียวกันและการประเมินผลที่ไม่ควรจะเป็นปัจจัยเดียวในการกำหนดโปรโมชั่น ครูใหญ่ไม่ควรได้รับการประเมินโดยใช้เกณฑ์เดียวกันของกรรมการผู้จัดการหรือผู้ร่วมงาน นอกจากนี้ที่สำคัญในส่วนของการให้บริการในตลาดทุนไม่ควรเมื่อเทียบกับหลักในส่วนอื่น ในทั้งสองกรณีที่ต้องการการทำงานที่แตกต่างกัน ต่อไปผมจะคู่การประเมินผลความพึงพอใจของลูกค้าและผลเพื่อตรวจสอบโปรโมชั่นที่สําคัญ หนึ่งในความหายนะของการใช้เพียงการประเมิน 360 องศาสามารถเป็นอันตรายต่อความเกลียดสามารถบางครั้งเมฆแห่งการตอบแทนที่เป็นธรรมและเป็นกลางโดยเพื่อนร่วมงาน.
ฉันจะเป็นปล้องสิ่งที่ประเภทของสภาพแวดล้อมการทำงานที่ฉันคาดหวังในตลาดฝ่ายบริการทุนให้กับทุกคนที่อยู่ใน ส่วนและวิธีการนี้รองรับวิสัยทัศน์ของ บริษัท ฉันจะเป็นปล้องสิ่งที่ประเภทของลักษณะการจัดการที่ผมจะคาดหวังที่จะเห็นภายในส่วน ร็อบดูเหมือนจะมีความเชี่ยวชาญของกรรมการผู้จัดการซึ่งจะอธิบายว่าทำไมเพื่อนร่วมงานของเขาอาจมีปัญหาในการทำงานร่วมกับเขา แต่มีมากขึ้นจากการเป็นกรรมการผู้จัดการมากกว่าเพียงแค่ความเชี่ยวชาญ นอกจากนี้ยังส่งผลการประกบของวิสัยทัศน์และแผนกนำโดยตัวอย่างซึ่งมีความยากลำบากพระทำ ฉันจะแนะนำร็อบโปรโมชั่น แต่ในการประเมินผลและการพัฒนาสรุปผมจะเห็นได้ชัดว่าข้อบกพร่องของรัฐของร็อบและวิธีการที่เขาจะได้ปรับปรุง สุดท้ายผมจะได้พบกับร็อบจะให้เขารู้ว่าสิ่งที่คาดหวังจากเขา.
สรุป
ควรจะเป็นเป้าหมายให้ชัดเจนขึ้นความเคลือบแคลงใด ๆ เกี่ยวกับวัฒนธรรมของ บริษัท องค์กรสามารถเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจโดยการลงทุนในพนักงาน แต่นี้จะทำผ่านการจัดการที่มีส่วนร่วมสูง สถาบันการศึกษาของวารสารบริหารตีพิมพ์บทความโดย Pfeffer & Veiga เรียกว่าวางคนเป็นครั้งแรกสำหรับองค์กรที่ประสบความสำเร็จ (1999) ซึ่งระบุเจ็ดแนวทางการบริหารจัดการที่สำคัญ: "1) การรักษาความปลอดภัยการจ้างงาน, 2) การจ้างงานที่เลือก 3) ทีมจัดการด้วยตนเองที่มีประสิทธิภาพ, 4 ) ค่าตอบแทนค่อนข้างสูงซึ่งจะขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร 5) ฝึกอบรม, 6) การลดลงของความแตกต่างสถานะ (ระหว่างระดับการจัดการ) และ 7) การแลกเปลี่ยนข้อมูลกับพนักงาน. " พวกเขายังกล่าวถึงเหตุผลหลายประการที่ผมคิดว่านี้เป็นเรื่องยากที่เกี่ยวข้องเป็นอย่างดีเพื่อกรณีศึกษานี้ ครั้งแรกที่เป้าหมายระยะยาวที่จะบรรลุยากเพราะแรงกดดันระยะสั้นวางบนผู้จัดการการเงินเช่นผลทันที ประการที่สององค์กรมีแนวโน้มที่จะทำลายความสามารถโดยการบังคับให้ผู้เชี่ยวชาญรีสอร์ทเพื่อสามเณรกระบวนการตัดสินใจ ประการที่สามผู้จัดการไม่มอบหมายเพียงพอและในที่สุดก็มีความเข้าใจผิดเกี่ยวกับสิ่งที่ถือว่าบริหารจัดการที่ดี องค์กรต้องตระหนักถึงอันตรายที่สำคัญในการบริหารคนอยู่กับมุมมองของผู้จัดการและเป็นอันตรายต่อการใช้ผลการมองเห็นและใช้เวลา
อ้างอิง
เพ็บเจ..; Veiga เจเอฟ (1999) วางคนแรกที่ประสบความสำเร็จขององค์กร สถาบันการศึกษาของผู้บริหารวารสารฉบับ. 13, pp.37-48.